Onderweg naar het doel
Het begrip coach is de laatste twintig jaar een zelfstandige beroepsgroep geworden. Er zijn opleidingen voor en er zijn enkele beroepsverenigingen opgericht die de kwaliteit van een coach moeten garanderen. Maar nog steeds kan bijna iedereen die dat wil zichzelf coach noemen, zelfs als het enige wat hij of zij eigenlijk doet een beetje luisteren is en wat vragen stellen. Vandaar dat je ziet dat de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) een definitie heeft geformuleerd voor dat wat een coach doet, coaching:
"Coaching is een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij de coach op interactieve wijze de gecoachte aanzet tot effectief gedrag door:
  • bewustwording en persoonlijke groei
  • het vergroten van zelfvertrouwen en
  • het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden
Coach en gecoachte nemen ieder hun verantwoordelijkheid voor het proces."
Nu is dit nog wel een vrij open definitie, maar het maakt wel duidelijk dat coaching en coach zijn meer is dan simpelweg luisteren en vragenstellen. Als je de definitie van het NOBCO vergelijkt met die van de coachingacademy:
Coachen is een begeleidingsvorm waarbij de coach de klant zowel uitdaagt als ondersteunt in een ontwikkelingsproces dat:
  • toekomstgericht is,
  • door de klant zelf wordt gestuurd,
  • en aansluit bij de concrete context van de klant.
Dan zie je wel een lichte overeenstemming, namelijk dat het gaat om de ontwikkeling van de gecoachte onder begeleiding van een coach. Wat je eigenlijk kunt stellen is dat de coach een soort instructeur is.Rugbytrainer en scrimage

Maar hoe leuk deze definities ook mogen zijn, eigenlijk maakt de werkvorm die een coach gebruikt veel duidelijker wat een coach is dan deze definities. Want op basis van deze definities zou je ook kunnen stellen dat iedere leerkracht een coach is. Want leerkrachten werken ook aan bewustwording en groei en het vergroten van zelfvertrouwen en zijn op de toekomst gericht van hun leerlingen. Toch zal er geen leerkracht of docent uit het reguliere onderwijs zichzelf een coach noemen. Simpelweg omdat in het onderwijs de leerdoelen van tevoren zijn vastgesteld. Wat dat betreft is de manier waarop coaches werken misschien duidelijker om het begrip coach begrijpelijk te maken.

Hoe werkt een coach

De meeste simpele omschrijving van het werk van een coach is:
Een luisterend oor dat de verteller helpt om de kern van zijn verhaal helder te krijgen, zodat de verteller zelf oplossingen kan bedenken en uitvoeren.
Deze omschrijving zie je ook terug in de werkwijze van coaches, die beschreven wordt met de afkorting GROW. GROW staat voor:
  • Goal
  • Reality
  • Opportunity
  • Will
Deze afkorting benoemt de verschillende fasen in een coaching gesprek. In het Nederlands vertaald zou er staan:
  • Doel gesprek
  • Realiteit gecoachte
  • Mogelijke oplossingen
  • Oplossing kiezen
Dat coachen volgens deze gefaseerde opzet werkt, heeft te maken met het feit dat je als coach wil dat de gecoachte zelf met oplossingen komt. Maar wat je vooral wil is dat de gecoachte na afloop van het gesprek zich gemotiveerd voelt om aan de gang te gaan met de gekozen oplossing.

Wat uit dit gefaseerde gespreksmodel ook duidelijk wordt, is dat een coach verwacht dat een gecoachte het vermogen heeft om zelf zijn oplossingen te vinden voor zijn eigen realiteit. Zodra een gecoachte dit creatieve vermogen om oplossingen te vinden mist, zal een coach er voor kiezen om door te verwijzen. Coaching gaat dus over zelfstandigheid en verantwoordelijkheid nemen voor je eigen situatie.

Het coach gesprek

Het coachingsgesprek verloopt dus volgens de fasen gespreksdoel, beschrijving werkelijkheid, oplossingen bedenken en kiezen. Maar wat is hier nu eigenlijk het doel van. Waarom werkt het niet om bijvoorbeeld te beginnen met het beschrijven van de werkelijkheid en dan doelen te kiezen.

Doel gesprek (Goal)

Door met het doel van het gesprek te beginnen, geef je de gecoachte de kans om het heft in eigen hand te nemen voor het gesprek. De gecoachte bepaalt zelf het kader van het gesprek. Wil een gecoachte praten over zijn relatie met zijn leidinggevende, dan kan dat. Of wil hij juist praten over zichzelf, omdat het hem niet lukt om een bepaalde opdracht te realiseren, dan mag dat ook.

Twee pratende vrouwenHet voordeel van deze aanpak is ook dat het gesprek gericht gevoerd zal worden, omdat de gecoachte van te voren kan bedenken wat hij of zij wil bespreken. Hij kan dus al voordat hij het coach gesprek in gaat bedenken wat zijn doel is met het coach gesprek, want natuurlijk een effectiever gesprek oplevert.

Wat doet de coach dan eigenlijk nog in zo’n gesprek. De coach onthoudt wat het gespreksdoel is en controleert tijdens het gesprek of de gecoachte nog steeds aan dat zelf gestelde doel werkt. De coach treedt in zekere zin op als gespreksbegeleider op basis van het gespreksdoel. Maar de coach kan bijvoorbeeld ook tijdens deze fase van het gesprek aangeven dat er misschien toch wel een ander doel met het gesprek is.
Zo kan iemand die zegt dat hij wil werken aan zichzelf, omdat het niet lukt om een opdracht uit te voeren, eigenlijk bedoelen dat hij wil praten over zijn relatie met de persoon die beoordeelt of een opdracht goed is uitgevoerd.
De coach is dan niet de scheidsrechter die bij houdt of er nog steeds binnen de kaders van het gespreksdoel wordt gespeeld, maar de onderzoeker die opmerkt dat er een ander doel is dat verborgen wordt onder een minder belangrijk doel. Soms is dit meteen duidelijk als de gecoachte zijn doel voor het gesprek op tafel legt. Soms wordt dit echter pas duidelijk in de volgende fase van het gesprek.)

Werkelijkheid van de gecoachte (Reality)

De reality fase van een coach gesprek heeft alles te maken met het gespreksdoel van de gecoachte. Wat er eigenlijk in deze fase gebeurt, is dat de gecoachte verteld hoe hij tot zijn doel is gekomen. Wat is er de afgelopen allemaal gebeurd, waardoor de gecoachte tot de conclusie is gekomen dat hij een bepaald doel wil realiseren tijdens het coaching gesprek? De taak van de coach in deze fase is het toepassen van het gespreksinstrument luisteren, samenvatten/parafraseren, doorvragen (LSD).

In deze fase van het coaching gesprek helpt de coach met zijn vragen de gecoachte inzicht te krijgen in wat hem of haar is overkomen. In zekere zin zorgt deze fase er ook voor dat de gecoachte helder krijgt wat er aan de hand is en waarom hij of zij tot de conclusie is gekomen dat hij moet werken aan de relatie met zijn baas of de manier waarop hij of zij werkt. Maar het kan er ook toe leiden dat de gecoachte een heel ander doel voor ogen krijgt voor het gesprek.

Een goede coach zal deze fase niet te snel doorlopen, omdat een goede beschrijving van de situatie er vaak toe bijdraagt dat iemand in de volgende fase, mogelijkheden (opportunity) makkelijk meerdere oplossingen bedenkt om mee aan het werk te gaan.

In deze fase moet de coach er ook op letten dat de gecoachte niet allerlei oplossingen gaat zitten bedenken. Het gaat tenslotte niet om de oplossingen in deze fase, maar om de realiteit van de verteller. Is zijn verhaal wel volledig of is het sterk gekleurd, bijvoorbeeld te positief of te negatief.
Heeft de gecoachte echt alles verteld, of heeft hij alleen maar de hoofdpunten verteld en vergeet hij de invloed die anderen hebben uitgeoefend. Vandaar dat LSD een belangrijk instrument is, maar ook ervaring met de werkpraktijk.

Mogelijkheden (opportunity)

Nadat duidelijk is in welke situatie iemand zit en wat er allemaal toe bijgedragen heeft dat de gecoachte is gekomen tot de keuze voor het gespreksdoel, wordt het tijd om oplossingen te bedenken. Nu is de taak van de coach nog steeds niet om met oplossingen te komen. De taak van de coach verandert nu van ondervrager naar bewaker van de gemakzucht. Veel gecoachten zullen namelijk de neiging hebben om na twee of drie oplossingen te zeggen:
Dat zijn een paar leuke oplossingen, dat is wel genoeg.
De taak van de coach is nu om te bekijken of de oplossingen wel echt oplossingen zijn en te beoordelen of er niet nog wat oplossingen te bedenken zijn. Hier komt nog een voordeel terug van het bespreken van de werkelijkheid van de gecoachte in fase twee. De coach heeft inzicht in wat er speelt in de reality van de gecoachte en kan vragen of de gekozen oplossingen ook werkelijk de beschreven situatie zullen veranderen. Bijvoorbeeld door te vragen of de oplossing een bepaald probleem in de beschreven werkelijkheid ook echt oplossen.
Als een gecoachte in de vorige fase bijvoorbeeld beschreven heeft dat hij het idee heeft ontslagen te zullen worden, omdat hij zijn opdrachten niet goed uitvoert. Wat de oplossing oproept om harder te gaan werken en dan maar overuren te maken. Dan kan de coach de vraag stellen of dat de enige oplossing is. Of de coach kan de vraagstellen hoe dit ervaren zou worden door de thuissituatie van de gecoachte of wat de gevolgen zijn voor de privé situatie.
De coach treedt dan op als bewaker van het oplossende vermogen van de gecoachte, simpelweg door het stellen van vragen over de mate waarin de oplossingen ook werkelijk iets zullen oplossen. Vandaar dat het goed is als een coach zelf ervaring heeft met het bedenken van oplossingen en hun uitvoering in de praktijk.

Oplossing kiezen (Will)

Deze afsluitende fase van het coach gesprek is niet bedoeld om het gesprek met een goed gevoel af te sluiten. Het doel is om een oplossing te kiezen die realistisch is en uitvoerbaar. In zekere zin moet de coach nu bewaken dat de gecoachte een SMART oplossing kiest. Is de oplossing:
  • Specifiek en meetbaar
  • Motiverend
  • Acceptabel en relevant
  • Realistisch en redelijk en
  • Traceerbaar
Je zou het ook anders kunnen formuleren. Is de oplossing:
  • Gericht op het doel dat de gecoachte heeft vastgesteld voor het gesprek of na de beschrijving van zijn werkelijkheid. Waarbij de gecoachte effecten waarneemt van zijn gekozen oplossing.
  • Voelt de gecoachte zich ook geroepen om de oplossing ook werkelijk uit te proberen. Krijgt hij energie van het idee dat hij de oplossing gaat proberen uit te voeren.
  • Heeft de gecoachte ook het idee dat de gekozen oplossing past bij wat hij wil en lost het werkelijk zijn probleem op.
  • Kan de oplossing ook werkelijk uitgevoerd worden binnen de beschreven situatie van de gecoachte en met de middelen die de gecoachte tot zijn beschikking heeft.
  • Tot slot is het belangrijk dat de gecoachte ook effect ziet van de gekozen oplossing. Het moet dus niet zo zijn dat de gecoachte het idee krijgt dat andere oorzaken er voor zorgen dat zijn situatie verandert. Want niets is zo demotiveren om eigen oplossingen te bedenken, dan moeten ontdekken dat de oplossingen die je bedenkt geen enkel effect hebben.
Een coaching gesprek kan zelfs afgesloten worden met meerdere oplossingen om te realiseren als dat steeds kleine stapjes zijn op weg naar een groter doel. Het doel van deze fase is dan ook het creëren van een gecoachte die zich gemotiveerd voelt om aan het werk te gaan met de oplossingen die hij of zij heeft gekozen.

Het moeilijke van coachen

Drie mensen in gesprekOp basis van het bovenstaande vier fasen gespreksmodel voor een coach zou je denken dat het makkelijk is om te coachen. Maar dat is helaas niet zo. Een goede coach gebruikt het GROW model misschien als kapstok voor zijn gesprekken, maar dat is niet voldoende. Want hoewel je als coach dus uitgaat van het creatieve vermogen van de gecoachte om oplossingen te bedenken voor zijn situatie, moet je toch over behoorlijk wat vaardigheden beschikken. Zo moet je instaat zijn om te horen wat een gecoachte niet vertelt. Is zijn beschrijving van zijn werkelijkheid wel volledig. Heeft hij echt alle oplossingen gegeven die mogelijk zijn. Zijn zijn oplossingen SMART te noemen en ook nog KISS (Keep it simple, simple).

Situatie

Je moet als coach gevoel hebben voor de situatie waarin de gecoachte zit. In zekere zin moet je voor de gecoachte kunnen inschatten dat zijn oplossingen zullen werken binnen de situatie die hij heeft beschreven. Maar je moet ook aanvoelen of de gecoachte ook werkelijk gemotiveerd wordt door het bedenken van oplossingen voor zijn situatie. Loopt de gecoachte na afloop van het coach gesprek weg met een gevoel dat hij of zij de komende tijd werkelijk bij machte is iets te veranderen in zijn situatie.

Als coach moet je dus in zekere zin kunnen inschatten of je iemand kan helpen om zichzelf te bevrijden uit zijn zelf gecreëerde gevangenis. Of dat je de ander maar beter door kunt verwijzen naar een therapeut. Of dat de ander helemaal geen coach nodig heeft, maar gewoon een andere werkomgeving, omdat hij gewoon niet past binnen de organisatie waar hij nu werkt.

Naast al deze extra vaardigheden moet je als coach ook kunnen inschatten of de gecoachte langskomt omdat hij of zij oplossingen zoekt, of omdat het van hem verwacht wordt. Een gecoachte die oplossingen zoekt is tenslotte gemotiveerder dan een gecoachte die gestuurd wordt of die denkt naar een coach te moeten omdat iedereen in zijn omgeving een coach heeft. Natuurlijk betekent zo’n gecoachte die gestuurd wordt door externe redenen niet dat je hem of haar niet kunt helpen. Het betekent slechts dat je zult moeten kiezen voor een andere houding in het gesprek. Je zult namelijk de gecoachte eerst moeten helpen om inzicht te krijgen in zijn situatie en houding, zodat hij of zij gaat inzien wat het voordeel is van het hebben van een coach.

Coachen is moeilijk

Hoewel je dus zou denken op basis van alle coaches die er tegenwoordig zijn, dat coachen makkelijk is, is dat dus niet zo. Een goede coach is niet iemand die anderen help bij hun problemen, maar die anderen helpt bij het zelf oplossen van hun problemen. Dat doet een coach dus niet door de ander zijn verhaal te laten doen en te luisteren. Dat doet een coach door een gespreksmodel toe te passen Blauwe stoel in tuinwaarin de ander vertelt wat zijn doelen zijn, in welke situatie hij die doelen wil realiseren, welke oplossingen er volgens de ander mogelijk zijn en door de ander te helpen de juiste oplossingen te kiezen zodat de ander gemotiveerd is. Maar dat is niet voldoende voor een goede coach. Een goede coach moet ook er op letten dat de ander met de juiste motivatie aan het gesprek begint. Verder moet het coachgesprek leiden tot een gemotiveerde gecoachte die de gekozen oplossing gaat realiseren. Maar een coach moet er ook op letten dat de gecoachte wel op de juiste plek zit. Dat de ander dus niet een coaching traject ingaat, terwijl hij of zij beter van werkplek kan veranderen.

Maar de belangrijkste reden dat coaching moeilijk is is vooral de houding van de coach, je moet als coach echt geloven dat mensen zelf instaat zijn hun problemen op te lossen.

Afbeeldingen