Een belangrijk punt bij het meten van trainingseffecten is natuurlijk net zoals het meten van fysieke kenmerken, weten wat je wilt meten. Het heeft natuurlijk weinig zin om een meetlint te pakken om te meten hoeveel iets weegt. Of een weerstandsmeter te nemen om te kijken hoeveel stroom er door een draad loopt. Om effectief te kunnen meten moet je weten wat je wilt meten.
In het geval van trainingen geldt echter dat er veel verschillende elementen te meten zijn om te kijken of een training effect heeft.
Wat meten
Er is dus genoeg te meten als het gaat om het effect van een training. Men kan bijvoorbeeld kijken naar de kwaliteit van de werkzaamheden na afloop van een training. Een andere optie is het meten van de effeciëntie van het werk. Nog een keuze die men heeft is kijken of het werk effectiever gebeurt of juist een groter rendement kent. Men kan ook nog kijken naar de afname van verliezen in de vorm van tijd of materiaal. Of men kan meten hoeveel er meer geproduceerd wordt. Men kan kijken of de kennis is toegenomen of dat er bijvoorbeeld meer vaardigheden zijn. Maar het is zelfs mogelijk om te kijken of iemand gemotiveerder is dan eerst of juist niet.
Eigenlijk komt het er op neer dat alles wat samenhangt met het doel van de training de basis kan vormen voor het meten van de effectiviteit van die training. De keuze die men maakt voor het meten van een bepaald trainingseffect, wordt uiteindelijk bepaald door wat men zelf belangrijk vindt.
Hoe meten
Als je eenmaal weet wat je wilt meten, dan komt natuurlijk vanzelf de vraag hoe je dat gaat meten. Nu zijn er meerdere mogelijkheden om te meten. Je kunt proberen om direct het effect te meten. Maar je kunt ook kijken of er een afgeleid effect is, dat makkelijker te meten is. Je kunt er zelf voor kiezen om juist een afgeleid effect te meten, omdat de training juist gevolgd werd om op dat afgeleidde punt verbeteringen te realiseren.
In het geval van een veiligheidstraining die direct gevolgen heeft voor het aantal ongelukken, kun je simpelweg kijken naar het aantal dagen zonder ongelukken. Het betekent wel, dat je moet weten hoeveel ongelukken er plaatsvonden voorafgaand aan de training. In het geval van veiligheidstrainingen is het kijken naar afgeleidde effecten zelfs makkelijker, dan kijken naar het werkelijke effect. In veel gevallen gaan veiligheidstrainingen namelijk om het laten van bepaald gedrag of het toepassen van specifieke handelingen, gericht op het voorkomen van ongelukken. Indien je je richt op het meten van het gedrag, loop je het gevaar niet te zien, dat er niets verandert in het aantal ongelukken.
In het voorbeeld van de veiligheidstrainingen kan het dus zelfs raadzaam zijn, om zowel het gedrag dat gewijzigd moet zijn te meten als het aantal ongelukken. Zodat je voorkomt, dat je moet ontdekken dat het aantal ongelukken niet afneemt, maar niet weet of dat komt door een training zonder effect.
Nu je vastgesteld hebt wat je wilt meten en of je je richt op een afgeleid of direct effect van de training of beide, kun je gaan kijken op welke manier je je gegevens wilt verzamelen.
Je kunt gebruik maken van vragenlijsten, interviews, observaties, tellingen, 360° graden feedback, peer review, management observaties, kwaliteitssteekproeven, zelfreportages of iets anders. De keuze die je maakt wordt echter vooral ingegeven door het soort training, het aantal mensen dat je meeneemt in je meting, het aantal mensen dat je hebt om de meting uit te voeren, hoeveel geld en tijd je hebt.
Maar eigenlijk is het belangrijkste bij dit alles, dat je duidelijk voor ogen hebt wat de toestand was voordat de training werd gevolg, wat de doelen waren om de training te volgen en wat de doelen waren van de training. Pas als je dat weet kun je zien of een training effect heeft gehad.
Beperkingen
Zoals bij alles wat mensen doen is er wel een beperking in het meten van trainingseffecten. Een training vindt vaak niet in een vacuüm plaats. Er bestaat voorkennis bij de deelnemers. Er bestaat ook een status quo rond de deelnemer binnen de afdeling waar hij werkt. De organisatie als een geheel kent ook nog eens een status quo. Dit zijn allemaal factoren die van invloed kunnen zijn op het effect van een training. Als je deze factoren niet meeneemt in je oordeel over het effect, dan loop je het gevaar dat je tot de conclusie komt dat er geen effect is. Maar niet omdat de training niet heeft gewerkt, maar omdat de status quo binnen de organisatie sterker was, dan de nieuwe kennis van de deelnemer.
