Beëindiging van arbeidsovereenkomsten naar Nederlands recht

0
863
blog placeholder

In Nederland geldt een zogenaamde preventieve ontslagtoets die werknemers tot zekere hoogte beschermt tegen eenzijdige beëindigingen door werkgever. Deze toets wordt ofwel uitgevoerd door UWV WERKbedrijf ofwel door de kantonrechter. De bedoeling is om onredelijke beëindigingen zoveel mogelijk te vermijden en redelijke belangen van werknemersbescherming te waarborgen. Desalniettemin kunnen arbeidsovereenkomsten op vijf wijzen eindigen, waarvan twee deze preventieve ontslagtoets behoeven.

1.     Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde tijd, waaronder begrepen voor bijvoorbeeld de (onbekende) duur van een project, overeengekomen worden. Wanneer deze periode verstreken is eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege, doorgaans zonder dat enige actie of opzegging nodig is. Hiervoor is derhalve ook geen preventieve ontslagtoets vereist. Uiteraard is het ook mogelijk om het contract te verlengen voor een nieuwe periode, maar hiertoe bestaat geen verplichting zolang dit niet bindend overeengekomen is. Als partijen na het verstrijken van de overeengekomen duur stilzwijgend doorwerken, dat wil zeggen zonder duidelijke afspraken hierover te maken, wordt de arbeidsovereenkomst wettelijk geacht te zijn verlengd onder dezelfde voorwaarden voor eenzelfde periode. Het aantal contracten voor bepaalde tijd is gemaximeerd op – kort gezegd – drie van maximaal een jaar per stuk. Daarna is bij verlenging een contract voor onbepaalde tijd wettelijk vereist.

2.     Een arbeidsovereenkomst kan eindigen met wederzijds goedvinden in welk geval ook geen preventieve ontslagtoets vereist is. Deze wijze van beëindiging wordt sinds de wijziging van de werkloosheidswet in 2006 in de praktijk veel gebruikt. Daarvoor was het voor behoud van ww-uitkering nodig om (formeel) verweer te voeren tegen ontslag. Tegenwoordig is dit echter niet meer het geval indien de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden goed is opgesteld en er geen sprake is van bijzondere omstandigheden zoals ziekte, dringende reden, etc. Indien werkgever de juiste vertrekstimulans biedt, doorgaans in de vorm van een gunstige ontslagvergoeding, kan het onder omstandigheden verstandig zijn voor een werknemer om een beëindiging met wederzijds goedvinden te aanvaarden in plaats van verweer te voeren tegen beëindiging.

3.     Een werknemer kan op staande voet ontslagen worden wanneer sprake is van een dringende redden, zoals diefstal, geweld, etc. Bij dergelijke ontslagen is een preventieve ontslagtoets door UWV WERKbedrijf of kantonrechter evenmin vereist. Echter, in de praktijk leidt een ontslag op staande voet vaak tot verzet bij de werknemer die hier de nietigheid van in zal roepen. De werkgever kan er dan voor kiezen om voorwaardelijke ontbinding aan de rechter te vragen en zodoende een voorwaardelijke ontslagtoets alsnog door te voeren voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zal houden.

4.     Indien er geen sprake is van een van rechtswege aflopend contract, er geen dringende reden aan de orde is en werknemer evenmin wil meewerken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden, dient werkgever eenzijdig tot een beëindiging te komen. Zij heeft dan de keuze om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen of een ontslagvergunning aan UWV WERKbedrijf te vragen. In het eerste geval bepaalt de rechter of hij ontbindt, per wanneer en onder welke voorwaarden, c.q. of en welke vergoeding toegekend wordt. Hiertoe vindt een schriftelijke ronde en een mondelinge behandeling plaats. Deze route wordt meestal gekozen voor individuele zaken zoals arbeidsconflicten.

5.     In het tweede geval verloopt de procedure gewoonlijk uitsluitend schriftelijk. UWV bepaalt slechts of er opgezegd mag worden (met inachtneming van de opzegtermijn) en zegt niets over andere voorwaarden zoals een te betalen ontslagvergoeding. Deze route wordt vaak gekozen bij bedrijfseconomische ontslagen en na twee jaar van arbeidsongeschiktheid.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here