De arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst. Om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken, moet er voldaan zijn aan een aantal voorwaarden. De wet definieert de arbeidsovereenkomst als volgt: “de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.” (artikel 7:610 BW). Er moet ondermeer sprake zijn van een overeenkomst waarbij de werknemer in dienst van de werkgever komt (ondergeschiktheid). De werknemer is gehouden arbeid te verrichten, waarbij de werkgever als tegenprestatie is gehouden loon te betalen aan de werknemer. De verhouding wordt aangegaan voor een zekere tijd (dus niet een éénmalige dienstlevering).
Nu de arbeidsovereenkomst een bijzondere vorm van de overeenkomst is, zijn ook de regels betreffende de overeenkomst van toepassing (Boek 3 en 6 BW).
In de jurisprudentie is gebleken dat het alleen voldoen aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst zoals neergelegd in de wet, niet voldoende is om een overeenkomst als arbeidsovereenkomst aan te merken. In het arrest Groen tegen Schoevers heeft de rechter uitgemaakt dat er ook naar de wil van de partijen dient gekeken te worden. De casus is als volgt, Schoevers zoekt een belastingadviseur en Groen meldt zich aan. Beide partijen worden het erover eens dat Groen als belastingadviseur zal komen werken bij Schoevers. Echter is Groen van mening dat de loon, de vergoeding voor zijn bijdrage, betaalt dient te worden aan Groen belastingadviseurs CV waarbij Groen een van de vennoten is. Het een en ander zou belastingtechnisch een voordeel opleveren. Op een gegeven moment is Schoevers niet tevreden met het werk van Groen en ontslaat hem. Groen stelt dat het ontslagrecht van toepassing is omdat er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Het ontslagrecht kan een schadevergoedingsrecht voor Groen (werknemer) kunnen opleveren. Schoevers stelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar van een overkomst van opdracht met de CV. De rechter beoordeelt de situatie en stelt dat er wel voldaan is aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst. Groen verricht arbeid voor Schoevers (ondergeschiktheid), waarbij Groen daar loon voor krijgt. De overeenkomst was gericht om voort te duren (zekere tijd), ware het niet dat Groen is ontslagen. De rechter merkt ook op dat de partijen geen arbeidsovereenkomst voor hun ogen hielden bij het sluiten van de overeenkomst. De wil van partijen is te zien hoe de overeenkomst feitelijk in uitvoering is gebracht. Alle omstandigheden van het geval meegenomen is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, omdat dat de partijen niet hebben beoogd.
Werkt men voor een bedrijf via het uitzendbureau, dan is er een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en het uitzendbureau. De werkgever is de inlener. De werknemer is gehouden om persoonlijk arbeid te verrichten (artikel 7:659 BW). Dit betekent dat de werknemer niet zijn broertje of zusje kan vragen om te gaan werken.
Er kunnen twee soorten duur arbeidsovereenkomsten gesloten worden. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de tijdelijke arbeidsovereenkomst. De tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een bepaalde duur. Er is een datum vastgesteld wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Breekt die dag aan, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege (artikel 7:667 BW). Het is onwenselijk om een persoon steeds tijdelijke contracten te geven. Vandaar dat de wetgever in artikel 7:668a BW heeft besloten dat wanneer er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan (tussen dezelfde partijen), deze omgezet wordt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer
– er drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten, al dan niet met tussenpozen van maximaal drie maanden, of wanneer
– de tijdelijke arbeidsovereenkomsten met tussenpozen inbegrepen meer dan 36 maanden tijd bedragen.
Stel A sluit een overeenkomst (1) voor een jaar met B BV. Na een jaar krijgt A nog een jaarcontract (2) van B BV. B BV is er nog niet over uit of A wel geschikt is voor het werk en laat A na twee jaar werk gaan (het jaarcontract is van rechtswege geëindigd). Het is een economische bloeiperiode en B BV heeft werknemers nodig. B BV besluit twee maanden nadat A weg ging, A weer terug te vragen. B BV meent dat door de jaren heen A genoeg kennis in huis heeft gekregen hoe het reilen en zeilen bij de BV is. Omdat B BV niet zeker weet hoe lang de economische bloeiperiode is, besluit zij alle nieuwe extra aangetrokken werknemers een jaarcontract te geven. Zo ook A (3). Na een jaar blijkt de winst te stijgen. B BV besluit A nog een jaarcontract te geven (4). Het laatste contract verandert van een jaarcontract in een contract voor onbepaalde tijd.
Om een partij te beschermen tegen een omzeilconstructie van de werkgever, heeft de wetgever het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst gecodificeerd (artikel 7:610a BW). Werkt A voor B tegen een loon (beloning) gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks of ten minste twintig uur per maand, dan wordt vermoed dat dit alles wordt gedaan krachtens een arbeidsovereenkomst. Een rechtsvermoeden is een vermoeden, hetgeen betekent dat men met bewijs het vermoeden kan wijzigen.
