Het ontslag op staande voet geschiedt wanneer er een dringende reden aandient waardoor niet langer redelijkerwijs van de werkgever of de werknemer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:677 BW). De wetgever heeft in lid 2 van artikel 7:678 en artikel 7:679 de dringende reden voor respectievelijk de werkgever en de werknemer genoemd. Deze redenen zijn niet limitatief opgesomd, dat blijkt uit de woorden “onder andere”. Stel dat een werknemer zonder reden enige dreiging daartoe de vrouw van de werkgever met een hamer bewerkt. Dit is een dringende reden voor de werkgever om de werknemer op staande voet te ontslaan (artikel 7:678 lid 2 sub e BW). Andersom is het ook mogelijk, de werkgever slaat de echtgenote van de werknemer (artikel 7:679 lid 2 sub a BW). Naast het hebben van een dringende reden stelt de wetgever als volgend eis de gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. Zegt een partij op wegens een dringende reden, maar deelt deze dringende reden niet mee aan de wederpartij dan maakt dat de partij schadeplichtig. Verschijnt een werknemer voor de zoveelste keer dronken op de werkvloer en de werkgever is het zat om de werknemer er steeds voor te waarschuwen, dan kan de werkgever de werknemer ontslaan op grond van dronkenschap. De wetgever acht dit een dringende reden voor de werkgever (artikel 7:678 lid 2 sub c BW). Deelt de werkgever de werknemer niet mee dat hij is ontslagen omdat ondanks waarschuwingen dronken op de werkvloer verschijnt, dan is de werkgever schadeplichtig. Hoe groot de schadevergoeding zal zijn en de vraag of de schadevergoeding wel toegekend wordt, zijn twee andere vragen. Wordt de werknemer ontslagen door opzegging wegens een dringende reden en is hij het hier niet mee eens, dan kan hij binnen twee maanden een beroep doen op de vernietigingsgrond (artikel 7:677 lid 5 BW). De onmiddellijke beëindiging vindt ook plaats tijdens de proeftijd (artikel 7:676 BW).
Naast het ontslag op staande voet onderscheidt men de opzegging waarbij een termijn in acht wordt genomen. De werknemer wordt ontslagen, maar dient nog een aantal maanden blijven werken. De achtergrond voor een dergelijke termijn is de bescherming van de werknemer en de werkgever. De werknemer dient nieuw werk te zoeken of rekening mee te houden dat hij straks geen werk meer heeft. De werkgever heeft tijd nodig om nieuwe arbeidskrachten te vinden. Wilt de werkgever de werknemer ontslaan dan dient de werkgever eerst toestemming te vragen bij de UWV (artikel 6 BBA). Verleent de UWV toestemming aan de werkgever, dan dient de werkgever rekening te houden met de bijzondere opzegverboden (artikel 7:670, 670a BW). Wanneer zich een opzegverbod voordoet, dan is het de werkgever niet toegestaan om de werknemer te ontslaan. Bekende opzegverboden zijn de afwezigheid van de werknemer door ziekte of werkneemster die zwanger is. De werkgever en de werknemer dienen zich te houden aan de opzegtermijn (artikel 7:672 BW). Is de werknemer het niet eens met de toestemming van de UWV of meent de werknemer dat er een bijzonder opzegverbod zich voordoet, dan kan hij deze vernietigbaar laten verklaren. De toestemming van de UWV dient binnen zes maanden worden aangevochten (artikel 9 BBA) en het bijzondere opzegverbod binnen twee maanden (artikel 677 lid 5 BW). Laat de werknemer dit na dan geldt de opzegging. De werknemer kan dan wel schadevergoeding vorderen op grond van het feit dat het ontslag kennelijk onredelijk is (artikel 7: 681 BW). Houdt de werkgever zich niet aan de opzegtermijn, dan is hij schadeplichtig (artikel 7:677 lid 4 jo 680 BW). Wenst de werknemer het herstel van zijn arbeidsovereenkomst dan is dit mogelijk op grond van artikel 7:682 BW. Het ontslag is kennelijk onredelijk waarna herstel van de arbeidsovereenkomst dient te volgen.
Het is volgens de rechter toegestaan om eerst een vordering tot vernietigbaarheid in te stellen en hierop terug te komen waarna de werknemer een vordering tot schadevergoeding instelt. Is de werknemer hiertoe van plan dan dient hij dit uitdrukkelijk en ondubbelzinnig mee te delen aan de werkgever.
Wilt de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen, dan hoeft hij geen toestemming te vragen aan de UWV en hoeft hij geen rekening te houden met de bijzondere opzegverboden. Voor hem gelden, net als bij de werkgever, wel de opzegtermijnen en de kennelijk onredelijk ontslag.
