De mogelijkheid om tegenwoordig ww-veilig te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst betekent echter niet dat de formele ontbindingsprocedure geheel van de baan is. Er is namelijk een aantal verschillen van belang op basis waarvan in een individuele zaak door de behandelend jurist beoordeeld moet worden of het verstandiger is door middel van de veelgebruikte en goedkope vaststellingsovereenkomst te beëindigen of door middel van een formele ontbinding. Overigens zullen de volledige gemaakte afspraken, ook indien formeel ontbonden wordt, veelal in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd worden. De meest relevante verschillen en aandachtspunten bij de te maken keuze zijn als volgt:
In geval van een formele ontbinding wordt – mijns inziens overigens ten onrechte – een maand korting verleend op de fictieve opzegtermijn. Dit is de wachttijd op het ingaan van het recht op ww. Voorwaarde daarbij is wel dat minimaal een maand opzegtermijn overblijft. Dit kan derhalve een op enige wijze tussen werkgever en werknemer te verdelen voordeel opleveren wanneer doorwerken gedurende de opzegtermijn niet wenselijk is en de opzegtermijn minimaal twee maanden bedraagt. Bij een vaststellingsovereenkomst wordt deze korting niet verkregen.
De ontbindingsbeschikking van de kantonrechter is moeilijker aantastbaar dan een vaststellingsovereenkomst. Hoewel er vaak een ‘afstandbepaling’ opgenomen wordt in vaststellingsovereenkomsten, komt het in de praktijk toch nog al eens voor dat een werknemer na ondertekening stelt dat sprake was van een wilsgebrek en dat de overeenkomst daarom rechtskracht ontbeert. Dit probleem doet zich temeer voor wanneer een werknemer onder druk akkoord is gegaan, geen juridische bijstand heeft gehad en de werknemer bijvoorbeeld overspannen was.
Een (formele) ontbindingsbeschikking levert, in tegenstelling tot een vaststellingsovereenkomst, een zogenaamde executoriale titel op. Dit impliceert dat indien bijvoorbeeld een overeengekomen ontslagvergoeding uiteindelijk niet uitgekeerd wordt, werknemer in geval van een beschikking direct tot executie via de deurwaarder over kan gaan. Dit is vooral een belangrijk aspect om mee te wegen wanneer een werknemer ermee bekend is dat zijn werkgever in financieel zwaar weer verkeert of om andere redenen onbetrouwbaar is wat nakoming betreft.
Aan een formele ontbindingsprocedure zijn meer kosten verbonden dan aan een vaststellingsovereenkomst. Ten eerste zal de werkgever griffiekosten moeten voldoen (veelal circa € 300,-) en ten tweede moet de procedure door gemachtigden uitgevoerd moeten worden die hiervoor uiteraard kosten in rekening brengen. De hiervoor berekende kosten lopen in de praktijk uiteen, maar gebruikelijk is tussen € 200,- en € 400,- exclusief btw.
Indien er twijfel bestaat over de initiërende partij of over de aanwezigheid van een dringende reden, wordt wel bepleit dat een formele ontbindingsbeschikking wat veiliger is voor het recht op ww-uitkering dan een vaststellingsovereenkomst.
Indien met wederzijds goedvinden beëindigd wordt gedurende de eerste twee jaar van ziekte – waarbij overigens terughoudendheid past – is een vaststellingsovereenkomst niet aan te raden maar zal formeel ontbonden moeten worden. Verweer is in het kader van de ziektewet namelijk nog altijd wel vereist, terwijl in die omstandigheid doorgaans ook geen ww-uitkering verkregen zal kunnen worden wegens gebrek aan beschikbaarheid.
