Lifestyle

Beleid zonder middelen

1707

Het begrip beleid kennen we in twee vormen. De eerste vorm is die van een verzameling regels die ten grondslag liggen aan het gedrag dat men wil vertonen. De tweede vorm wordt vaak gebruikt voor plannen die de overheid formuleert of die door ambtelijke organisaties bedacht worden. Zo maakt men bijvoorbeeld beleid om de jeugdwerkeloosheid te bestrijden. Of men formuleert beleid om de uitval uit het VMBO te verlagen.

Dit soort beleidsplannen omvatten dan vaak doelen, met daarbij beschreven hoe men die doelen denkt te kunnen realiseren volgens bepaalde plannen of door het stellen van regels. Vervolgens moeten anderen het beleid gaan realiseren. Wat dan ook vaak onderdeel uitmaakt van overheidsbeleidsplannen is een beschrijving van de noodzakelijke middelen. Dat kunnen geldelijke middelen zijn, maar ook bijvoorbeeld de inzet van de mensen of organisaties met bepaalde kwaliteiten. Een beleidsplan is echter vaak niet veel meer dan kaderstellend in. Dus als je de jeugdwerkeloosheid wilt bestrijden, dan maak je in je beleidsplan duidelijk dat je die terug wilt brengen van 10 naar 5 procent. Daar stel je 50 miljoen Euro voor beschikbaar. Waarbij je tevens beschrijft dat je dat bedrag de komende vijf jaar jaarlijks beschikbaar stelt om ieder jaar een procent lagere jeugdwerkeloosheid te realiseren. De mensen of organisaties die aan het plan mogen meewerken zijn dan bijvoorbeeld gemeentes, reïntegratiebureaus en het UWV. Maar om meet te mogen werken moeten ze wel zelf plannen maken die jouw kader beleidsplan verder uitwerken. Je vraagt de deelnemers dus eigenlijk om jouw doelen over te nemen en daar plannen voor te bedenken.

Er zijn echter genoeg beleidsplannen die zonder geldelijke middelen, maar wel personele middelen worden opgesteld.

Middelloos beleid

Nu is dit natuurlijk de vreemdste gedachte die je kunt hebben. Je stelt beleid op om een bepaald probleem binnen je organisatie op te lossen, maar koppelt daar geen middelen aan of alleen bepaalde groepen medewerkers. Bijvoorbeeld:
“In de toekomst moet de afdeling Personeel en Organisatie zich er op toeleggen dat geen enkele medewerker nog met ontslag gaat zonder een uittredingsgesprek gehad te hebben met een medewerker van de afdeling. Waarna er een verslag van dit gesprek gemaakt wordt voor de afdeling P&O en de manager van de vertrokken medewerker. De ontslagen of vertrekkende medewerker heeft wel het veto recht over het wel of niet vrijgeven van het verslag aan zijn manager.”
Dit is volgens veel P&O adviseurs wijs beleid, zo weet je namelijk welke redenen medewerkers hebben om ontslag te nemen. Waarna je op basis van die informatie beleid kan formuleren om bepaalde redenen weg te nemen. Helaas is het onuitvoerbaar beleid, omdat de extra belasting van de afdeling P&O niet meegenomen wordt in het beleid. Daarnaast is ook niet duidelijk of het niet uitvoeren van het beleid of het goed uitvoeren van het beleid gevolgen heeft voor de afdeling P&O of de manager.

Beleid zonder middelen, vooral geldelijke, is dan ook vaak gedoemd te sterven in al haar schoonheid die zij wellicht kent. Je kunt gerust stellen dat er eigenlijk geen enkel organisatielid zal zijn dat beleid waar niets tegenover staat serieus zal nemen. De kans is zelfs groot dat de meeste lezers van dit beleid direct de conclusie trekken dat het vooral mooidoenerij is van een manager die wil laten zien dat hij toch nog iets te vertellen heeft. Met als gevolg dat ze het beleid naast zich neerleggen in afwachting van de volgende mooie beleidsnota van deze manager, die er zeker zal komen.

Beleid formuleren

Het belangrijkste aan het formuleren van beleid is dan ook eigenlijk altijd dat het realistisch is. Anders gezegd het moet gebaseerd zijn op de werkelijkheid binnen de organisatie. Dus niet een afdeling P&O van drie personen opschepen met uittredingsgesprekken met iedere vertrekkende medewerker. Zeker niet als die drie personen ook nog de sollicitatiebrieven moeten verwerken, interviews moeten houden met sollicitanten en allerlei andere bijkomende administratieve zaken moeten uitvoeren. Waardoor alle drie de medewerkers iedere dag van acht tot vijf bezig zijn en vaak nog werk meenemen naar huis. Binnen zo’n afdeling zal er niemand opspringen om zich ook nog eens te gaan praten met iedereen die het bedrijf wil verlaten. Ze zullen er zelfs niet om zitten te springen om managers voor te bereiden om die uittredingsgesprekken te voeren.

Goed beleid is dan ook uitvoerbaar, zelfs als het schitterende vergezichten van de toekomst schetst waarin alle problemen van de organisatie op een bepaald gebied zijn opgelost. Wat betekent dat het beleid aangeeft welke middelen nodig zijn om de gewenste situatie te realiseren. Of het beleid geeft aan wanneer en hoe met de huidige middelen de gewenste situatie gehaald kan. Dus als je met drie overwerkte P&O medewerkers uittredingsgesprekken wilt gaan voeren, dan stelt je beleid dat er een extra medewerker moet komen. Of dat alle managers een training moeten gaan volgen hoe ze uittredingsgesprekken moeten voeren.

Goed beleid kan dan ook eigenlijk alleen geformuleerd worden door mensen die hun organisatie door en door kennen en inzicht hebben in de sterke en zwakke kanten van de mensen die het beleid moeten gaan realiseren. Of anders definieert het beleid de eisen waaraan de uitvoerders moeten voldoen en wat de geldelijke middelen zijn die daarvoor beschikbaar zijn.

Ieder ander soort beleidsplan is niet veel meer dan mooi praterij op papier. Misschien handig om je beeldscherm mee op te hogen of die wiebelende tafel te ondersteunen, maar meer ook niet. Eigenlijk zou het verboden moeten worden dat het op papier wordt geprint, want het is pure milieu vervuiling en papier verspilling.